Tips Untuk Menciptakan Sistem Penilaian Karyawan

Tips Untuk Menciptakan Sistem Penilaian Karyawan yang Hebat . Jika mencari jasa multimedia yang berpengalaman dengan gambar yang sempurna, membuat kartun, video production, video branding , dan membuat logo. Anda bisa klik Video Animasi Top lalu buatlah video kesukaan anda.

Menghadapi fakta: Membuat sistem penilaian kinerja baru adalah pekerjaan yang sulit. Bahkan lebih sulit jika organisasi tidak memiliki proses yang logis, teruji, dan selangkah demi selangkah untuk diikuti dalam mengembangkan prosedur baru mereka.

Berdasarkan pengalaman saya dalam membantu lusinan perusahaan membuat sistem penilaian kinerja yang benar-benar berfungsi, berikut adalah sepuluh tips yang akan membantu setiap perusahaan membuat sistem evaluasi kinerja baru yang akan memberikan data yang berguna dan didukung secara antusias oleh semua pengguna sistem.

Tips Untuk Menciptakan Sistem Penilaian Karyawan

Satu – Dapatkan manajemen puncak aktif terlibat. Tanpa komitmen manajemen puncak dan dukungan yang terlihat, tidak ada program yang dapat berhasil.

Manajemen puncak harus membuat rencana strategis, mengidentifikasi nilai dan kompetensi inti, menunjuk Tim Implementasi yang tepat, menunjukkan pentingnya manajemen kinerja dengan menjadi peserta aktif dalam proses, dan menggunakan hasil penilaian dalam keputusan manajemen.

Dua – Menetapkan kriteria untuk sistem yang ideal. Pertimbangkan kebutuhan keempat kelompok pemangku kepentingan dari sistem penilaian apa pun: Penilai yang harus mengevaluasi kinerja; Menilai yang kinerjanya sedang dinilai; Sumber Daya Manusia profesional yang harus mengelola sistem; dan kelompok Manajemen Senior yang harus memimpin organisasi ke masa depan.

Mengidentifikasi harapan mereka di awal membantu memastikan dukungan mereka setelah sistem akhirnya dirancang. Tanyakan kepada setiap kelompok: “Apa yang Anda perlukan untuk menganggap sistem ini sukses besar?” Jangan puas dengan yang kurang.

Tiga – Menunjuk Tim Pelaksana. Gugus tugas ini harus berupa potongan diagonal dari kedua penilai dan penilaian dari berbagai tingkat dan fungsi dalam organisasi.

Tim pelaksana bertanggung jawab untuk menyelesaikan dua persyaratan utama untuk sistem yang sukses. Pertama, mengembangkan formulir, kebijakan, dan prosedur penilaian yang tepat. Kedua (dan tugas yang terlalu sering diabaikan) memastikan penempatan yang sukses.

Empat – Rancang bentuknya terlebih dahulu. Bentuk penilaian adalah penangkal petir yang akan menarik perhatian semua orang. Rancang formulirnya lebih awal dan dapatkan banyak umpan balik. Jangan percaya siapa pun yang memberi tahu Anda bahwa formulir itu tidak penting. Mereka salah. Jika Anda mendesain formulir baru secara internal, pastikan itu menilai perilaku dan hasil.

Lima – Bangun misi, visi, nilai, dan kompetensi inti Anda ke dalam formulir. Penilaian kinerja adalah sarana, bukan tujuan. Tujuan nyata dari setiap sistem manajemen kinerja adalah untuk memastikan bahwa rencana strategis dan visi serta nilai perusahaan dikomunikasikan dan dicapai.

Kompetensi inti yang diharapkan dari semua anggota organisasi harus dimasukkan, dijelaskan dan dinilai. Jika pernyataan misi Anda tidak terlihat dengan jelas dalam sistem penilaian kinerja, kemungkinan sinisme akan terjadi. Nilai menjadi nyata hanya ketika orang diminta bertanggung jawab untuk menghayati mereka.

Enam – Menjamin komunikasi yang sedang berlangsung. Edarkan draf dan undang pengguna untuk membuat rekomendasi. Biarkan proses pengembangan terlihat melalui pengumuman dan pembaruan rutin. Gunakan survei, nyalakan balon percobaan, minta saran dan ingat prinsip utamanya – “Orang-orang mendukung apa yang mereka bantu ciptakan.”

Tujuh – Latih semua penilai. Penilaian kinerja membutuhkan banyak keterampilan – pengamatan perilaku dan diskriminasi, penetapan tujuan, pengembangan orang, menghadapi kinerja yang tidak dapat diterima, membujuk, pemecahan masalah, perencanaan, dll.

Kecuali pelatihan penilai bersifat universal dan komprehensif, program tidak akan menghasilkan banyak. Dan jangan abaikan persyaratan terpenting dari semuanya: kebutuhan akan keberanian.

Delapan – Mengorientasikan semua penilaian. Tujuan dan prosedur program harus dijelaskan sebelumnya – dan dijelaskan dengan antusias – kepada semua orang yang akan terpengaruh olehnya. Pelatihan keterampilan khusus harus diberikan jika prosedur manajemen kinerja baru membutuhkan penilaian sendiri, umpan balik multi-penilai, penilaian ke atas, atau perencanaan pengembangan individu.

Sembilan – Gunakan hasilnya. Jika hasil penilaian kinerja tidak terlihat digunakan dalam pembuatan keputusan promosi, gaji, pengembangan, transfer, pelatihan, dan pengakhiran, orang akan menyadari bahwa itu hanyalah latihan.

Sepuluh – Pantau dan perbaiki program. Audit kualitas penilaian, sejauh mana sistem sedang digunakan, dan sejauh mana tujuan asli telah dipenuhi. (Salah satu keuntungan besar dari sistem penilaian kinerja online adalah bahwa semua data ini tersedia secara instan.)

Memberikan umpan balik kepada manajemen, penilai dan penilai. Melatih penilai baru karena mereka ditunjuk untuk posisi pengawasan. Secara aktif mencari dan memasukkan saran untuk perbaikan.

Proses penilaian kinerja perusahaan sangat penting. Ini menjawab dua pertanyaan yang setiap anggota organisasi ingin ketahui: 1) Apa yang Anda harapkan dari saya? dan 2) Bagaimana cara saya memenuhi harapan Anda? Menggunakan kesepuluh kiat ini akan membantu Anda mengembangkan atau memilih sistem untuk memberikan jawaban yang akurat dan lengkap kepada semua orang.

You Might Also Like

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *